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把握“產(chǎn)業(yè)”邏輯,建設校企命運共同體
發(fā)布時間: 2023-03-01
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作為中國特色的校企命運共同體,產(chǎn)業(yè)學院的重要性正在受到社會各界的高度重視。教育部和工信部啟動了面向應用型本科院校以及專精特新“小巨人”企業(yè)的產(chǎn)業(yè)學院試點項目,各地教育部門出臺了諸多支持政策,全國上下出現(xiàn)了校企共建產(chǎn)業(yè)學院的熱潮。 由于產(chǎn)業(yè)學院歷史短、經(jīng)驗少,很多學校不知道為什么要建、如何建產(chǎn)業(yè)學院,只能跟風建設,熱情高、辦法少,導致很多產(chǎn)業(yè)學院虛化不實。筆者認為,目前大家過度關注產(chǎn)業(yè)學院的“學院”邏輯,忽視了“產(chǎn)業(yè)”邏輯,而“產(chǎn)業(yè)”邏輯恰恰是成功的關鍵。建議大家從行業(yè)企業(yè)的行為動機出發(fā)去思考產(chǎn)業(yè)學院的職能和建設思路,只有如此才能建成中國特色的校企命運共同體。 著名人力資源公司萬寶盛華公司2020年發(fā)布了調(diào)查報告《縮短技能差距:深諳員工訴求》,通過對44個國家和地區(qū)的24419家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),全球人才短缺正在加劇,工程師、IT人員、技術工匠、技術人員、專職人員、醫(yī)療保健等專業(yè)技術型人才短缺嚴重,均位列最難填補的十大職位,其中技術工匠短缺排名第一。 什么原因導致技術工匠的短缺?按照經(jīng)濟學理論,當市場存在短缺的時候,商品或勞務的價格就會上升,刺激供給量增加、需求量下降,最終實現(xiàn)供求均衡。技能人才的短缺說明技能人才培訓市場供求機制失靈了。 當企業(yè)出現(xiàn)技能人才需求時,企業(yè)要么自己培訓員工,要么從同行業(yè)的公司挖人。在員工可以自由流動的情況下,一個公司培訓的熟練員工可能被競爭對手挖走,因為對手公司沒有承擔培訓成本、可以支付更有競爭力的薪酬。當越來越多的公司采取挖人戰(zhàn)略的時候,就沒有公司愿意去培訓學徒了,最終導致技能人才供給的枯竭。正如所有的人都可以無節(jié)制地在公共草場放牧的時候,最終導致草地資源枯竭,這就是典型的“公地悲劇”。德國的行業(yè)共同體與日本的企業(yè)共同體為解決勞動力市場上企業(yè)之間的無序競爭,德國和日本都進行了各具特色的制度創(chuàng)新。
德國通過強有力的行業(yè)協(xié)會組建行業(yè)性的勞資共同體。1897年《手工業(yè)保護法》賦予了手工業(yè)協(xié)會獨占的學徒制管制權力,學徒培訓走向了組織化和制度化,為德國“雙元制”的形成奠定了基礎。隨著制度的演變,德國的行業(yè)協(xié)會主導了技能人才的培訓、資格認證和行業(yè)準入,行業(yè)協(xié)會制定技能人才培訓內(nèi)容,然后分別由學校和企業(yè)來實施相應的理論教學與實踐培訓,最后由行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一組織技能人員考試和認證。目前德國四分之一的企業(yè)具有學徒培訓資格,稱之為“教學企業(yè)”。為了防止企業(yè)濫用學徒培訓資格,培訓水平太差的企業(yè)會被踢出“教學企業(yè)”之列,無權再招收學徒,從而保證了學徒培訓質量。為了控制技工在企業(yè)之間的無序流動,行業(yè)協(xié)會和勞工組織通過工資的集體談判壓縮了企業(yè)之間的工資差距,因此員工也失去了在不同企業(yè)之間流動的動力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,德國70%的學徒會在培訓結束后在受訓企業(yè)就業(yè),德國企業(yè)員工在一個企業(yè)平均就業(yè)年限是11年,在全世界位居前列。由于德國企業(yè)的員工流動性很低,企業(yè)培訓的員工為企業(yè)所用,因此德國企業(yè)參與學徒培訓的積極性比較高,德國得以成為世界聞名的“工匠之國”。 日本則通過年功序列制和終身雇傭制降低企業(yè)之間的員工流動率。終身雇傭制是指員工被公司錄用,一般無特殊情況不會被辭退,可以一直工作至退休;年功序列制是指員工薪酬和職務一般不受工作內(nèi)容、個人能力、工作地點等的限制,而是工齡越長,職務越高。這實際上是把企業(yè)利益和員工利益長期捆綁在一起,構成命運共同體。企業(yè)培訓員工的投資可以通過漫長的雇傭期獲得回報,因此企業(yè)非常愿意為員工提供培訓。美國學者雷·馬歇爾指出,日本的經(jīng)濟奇跡主要靠的是企業(yè)職業(yè)培訓,而不是公辦的職業(yè)學校。產(chǎn)業(yè)學院是建設中國特色校企命運共同體的組織抓手在計劃經(jīng)濟時期,我國國有企業(yè)的雇傭制度也類似于日本的終身雇傭制度,企業(yè)之間的員工流動率也很低,因此國有企業(yè)投資于員工培訓的積極性很高,甚至很多國企都有自己的技校。20世紀90年代以后,由于勞動力市場的開放,員工的流動性大大增加,國企的員工培訓體系也隨之崩潰。
有人說,雖然企業(yè)不愿意投資技能人才培訓,但政府投資的職業(yè)院校系統(tǒng)和社會力量舉辦的技能培訓系統(tǒng)可以增加技能人才的供給。事實是,學校和社會培訓可以增加部分通用技能的供給,非熟練技工如果想要勝任企業(yè)的復雜工作,還必須進行企業(yè)的內(nèi)部再培訓。 由于我國行業(yè)協(xié)會的社會組織功能很弱,多數(shù)行業(yè)協(xié)會沒有建立技工的行業(yè)準入制度,也沒有相應的技工培訓制度,因此行業(yè)協(xié)會不能像德國同行那樣發(fā)揮功能。作為制度替代,產(chǎn)業(yè)學院可以發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的組織功能。在我國,15至22歲接受職業(yè)培訓的青年絕大多數(shù)在公辦職業(yè)院校接受培訓,這體現(xiàn)了我國社會主義職業(yè)教育的公益性,讓所有的企業(yè)免費獲得初級技工,但是公益性同時也損害了企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性,因為企業(yè)培訓的熟練技工可能被競爭對手挖走。 產(chǎn)業(yè)學院由學校與特定行業(yè)企業(yè)共同組建,構成了一個相對封閉的共同體,一方面可以抑制企業(yè)之間的無序競爭,合作培養(yǎng)學徒;另一方面可以將產(chǎn)業(yè)學院之外的企業(yè)排除在外,保護成員企業(yè)的人力資本投資。按照這種邏輯,首先,產(chǎn)業(yè)學院的企業(yè)成員單位數(shù)量需要控制在一定的范圍內(nèi),因為企業(yè)數(shù)量太多會導致內(nèi)部交易成本上升,產(chǎn)生“搭便車”問題,導致沒有人為產(chǎn)業(yè)學院負責。其次,產(chǎn)業(yè)學院的數(shù)量和成員要相對穩(wěn)定,組建一個熟人組織,目的是降低重復博弈的信任成本。當一個企業(yè)退出以后,需要經(jīng)過其他成員推薦和理事會審核以后才能吸收新的成員,這樣可以保證成員席位的稀缺性和社會價值。再其次,產(chǎn)業(yè)學院要建立一套標準統(tǒng)一的學徒培訓質量控制體系,防止成員單位濫用學徒培訓資格,將培訓服務不合格的成員企業(yè)及時剔除,這樣可以抑制成員企業(yè)的機會主義,保證技工培訓的質量。 從“產(chǎn)業(yè)”邏輯來看,產(chǎn)業(yè)學院是行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育辦學的組織抓手,產(chǎn)業(yè)學院運行的關鍵是建立排他性的學徒使用權,將那些不參與學徒培訓的企業(yè)排除在外,從而建立一種介于德國和日本之間、具有中國特色的校企命運共同體。
(作者單位系北京電子科技職業(yè)學院)
來源:中國教育報
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